شایسته‌گزینی، مدیریت استعداد، جانشین‌پروری، توسعه‌ی فردی! مفاهیمی که رواج روزافزون یافته‌اند، اما تحقق‌شان دشوار می‌نماید و نیازمند شناختی درست و واقع‌بینانه از وضعیت موجودِ نیروهای سازمان است.
چگونه می‌توان به چنین شناختی دست یافت؟ اگر لازم باشد ویژگیهای افراد و گروه‌های فعال در سازمان را بررسی و ارزیابی کنیم، چه‌طور این کار را پیش ببریم که جنبه‌ی بازپرسی و انتقاد به خود نگیرد؟ یا سبب نشود که هراس از تعدیل به جانِ نیروهای سازمان بیفتد؟ و یا از آن طرف، ارزیابی‌ها به‌ورطه‌ی چند آزمون سطحی روان‌شناسی و شخصیت‌شناسی درنغلتد؟
پاسخ «کانون ارزیابی و توسعه» است. در این کانون‌ها از شبیه‌سازی‌های رفتاری برای شناخت ویژگیهای بالفعل و توان‌مندی‌های فردی بالقوه استفاده می‌شود؛ به این ترتیب که، داوطلبان هم به‌صورت فردی و هم در جمع و به‌منزله‌ی عضو یک گروه مورد مشاهده قرار می‌گیرند و مصادیق بارز رفتاریِ آن‌ها در حوزه‌ی عمومی، تخصصی و شغلی‌شان با نمونه‌ی شاخص و برتر مقایسه می‌شود.
«شناخت» ظرفیت‌های فردی و «پذیرش» قوت‌ها و ویژگیهای بهبودپذیر گام مقدماتی بلندی است. این شناخت در مرحله‌ی «ارزیابی» صورت می‌گیرد و، متناسب با آن، می‌توان بهینه‌ترین برنامه‌ها و آموزش‌ها را با احتمال بالای موفقیت همراه کرد. این توان‌مندسازی در مرحله‌ی «توسعه» با انواع ابزارهای یادگیری محقق می‌شود.
کانون ارزیابی یک دوره‌ی کوتاه آزمایشگاهی است؛ برنامه‌ای است یک تا سه‌روزه، که طی آن گروه‌هایی ۴، 6، ۸ یا 10 نفره از داوطلبان (مدیران، کارکنان، ثبت‌نام‌شدگان استخدام و یا متقاضیان تأیید صلاحیت) تشکیل می‌شود. افراد و این گروه‌ها در معرض شیوه‌ها و ابزارهای گوناگون ارزیابی قرار می‌گیرند. بر مبنای عملکرد فرد در بخش‌های مختلف این برنامه، گزارشی در مورد شایستگی‌ها، توان‌مندی‌ها، ویژگیهای روان‌شناختی و الزامات عملکرد موفق تدوین می‌شود.
از ویژگیهای کانون ارزیابی استفاده از تمرین‌های شبیه‌سازی است که افراد با مسائل واقعی مواجه شوند. لازم است تیمی از ارزیابان حرفه‌ای، در موقعیت‌های مختلف و با روش‌های متنوع، عملکرد هر فرد را بررسی کنند تا سوگیری‌ها و خطاهای ارزیابی به کم‌ترین حد برسد. بهره‌گیری از ابزارهای متنوعِ تحلیلی و تکنیک‌های پیشرفته و تازه‌توسعه‌یافته‌ای که متناسب با شرایط فرهنگی و بومی کشور باشند به ارزیابی دقیق‌تر کمک می‌کند و اعتبار روش بالا می‌رود. آن‌چه اهمیت دارد استفاده از این ابزار برای توسعه، توان‌مندسازی و استعدادیابی است.
نخستین گام: طراحی برنامه‌ی کانون ارزیابی
دومین گام: اجرای کانون ارزیابی
سومین گام: ارائه‌ی نتیجه‌ی کانون ارزیابی
** صدالبته که گزارش بازخورد فردی کاملاً محرمانه است و صرفاً برای شخص داوطلب ارسال خواهد شد.
چهارمین گام: برنامه‌ی توسعه‌ی فردی و آکادمی‌های توسعه‌ی حرفه‌ای
ما فضایی را فراهم کرده‌ایم تا فرصت کافی و منصفانه برای شکوفایی و بروز توانایی‌ها واستعدادهای افراد مهیا شود.
متخصصان ما در کانون ارزیابی و توسعه ابتدا شایستگی‌های مورد ارزیابی و مصادیق رفتاری را تعریف و انواع ابزارهای متناسب برای ارزیابی را انتخاب می‌کنند. با بهره‌گرفتن از شبیه‌سازی‌های رفتاری و طراحی ابزارهای متنوع (جانبی و اصلی) این مصادیق در افراد مشاهده و ارزیابی می‌شوند. فضای امن ارزیابی برای داوطلبان طراحی شده و شرایط واقعی آماده شده است و تلاش می‌شود کانون به‌صورت تجربه‌ای لذت‌بخش، صمیمی و آموزنده برای داوطلبان و متقاضیان اجرا شود. ابزار عقلانی کانون ارزیابی «قضاوت» است که باید حرفه‌ای صورت گیرد و از تعصب و سوگیری به دور باشد. پس، ارزیابان مستقل و حرفه‌ای ما در طول اجرای فرآیند کانون، مطابق با استانداردها و ابزارهای کالیبره‌شده، فرد را ارزیابی می‌کنند. نتیجه‌ی این همه تلاش ارائه‌ی گزارش‌هایی قابل اتکا، تحلیلی، منصفانه و صریح در مورد ویژگی‌ها، توان‌مندی‌ها و شرایط روان‌شناختی فرد است ــ که در تعامل با فرد و با در نظر داشتن خواسته‌های او تهیه می‌شود. این گزارش مسیر راه رشد، توسعه‌ی فردی و پیشرفت حرفه‌ای و مدیریتی او را تعیین می‌کند. لازم به توضیح است که راه توسعه‌ی فردی و شایستگی‌های او در راستای ویژگیهای درونی است از جمله: خصایص شخصیتی، انگیزه‌ها، علایق، ارزش‌ها، و نگرش‌های فردی.
برای اطلاع از جزئیات و نحوه‌ی انجام کار، نرخ حق‌الزحمه و هر گونه توضیحات با ما در تماس باشید.
برای مشورت با مشاوران حرفه‌ای مدیریت‌ومشاوران مجرب کسب‌وکارِ «سازمان مدیریت صنعتی» در تهران و یا نمایندگی‌های استانی با ما تماس بگیرید، یا درخواست خود را آن‌لاین ارسال کنید.
